"5년차 이하 직원 50% 젊은세대 기성세대 공존할수 있는 문화 필요"

“2020년에는 5년차 이하 직원의 비율이 전체의 50% 가까이 됩니다. 회사의 문화가 바뀌는 것입니다. 젊은 직원들의 생각을 정책과 업무에 담아낼 수 있을까 고민입니다. 회사와 조합 모두가 고민하고 새로운 한전의 문화를 만들어야 합니다.”

최철호 전국전력노조 위원장은 “옛 문화가 잘못 됐다고 말하는 것이 아니라 젊은세대와 기성세대가 공존할 수 있는 문화가 필요하다”고 말했다.

한전은 정부정책을 효율적으로 추진하는 것은 물론 국민들에게 안정적인 전력서비스를 해야한다. 정책을 추진하는 과정에서 ‘일사불란’한 문화가 효율적으로 정책 추진에 도움이된 것 사실이다. 우스겟소리로 ‘코끼리를 냉장고에 넣는 방법’ 중 하나가 한전 차장에게 시키면 된다고 했을까.

최 위원장은 “ 하지만 이제는 상명하복을 통한 업무 처리는 불가능해 졌다”고 말했다.

“당장 앞에서는 수긍하는 척 하겠지만, 불만을 품게 되고 불만이 쌓이면 폭발할 수밖에 없습니다. 문화는 시대를 반영한다고 합니다. 그래서 조합은 보여주기식 성과주의 보다는 직원들이 자존감을 갖고 일할 수 있는 문화를 만들어 나가겠습니다.”

최 위원장은 “최근 몇 년간 정부는 공공기관의 복지, 급여를 삭감하며 공공기관을 압박했다”며“ 정상화라는 명분은 좋았지만, 받아들이는 직원들은 사기가 저하되고 개인주의를 고착화 하는 결과를 가져왔다”고 말했다.

“ 매년 연초가 되면 정부는 상반기 조기집행을 하도록 공공기관을 닦달하는데 뚜렷한 효과도 없는 정책을 관행처럼 하고 있어요. 현장에서 일하는 직원들은 일을 하면서도 왜하는지 모르겠다고 합니다. 또 공공기관은 1년 내내 경영평가에 매달리는데 2차사업소의 경우 무슨 평가를 받아야 하는지 모르겠다고 합니다. 평가를 위한 평가에 매달리면서 자존감이 떨어집니다.”

최 위원장은 “현장에서 국민들을 위해 일할 수 있게 정부는 잘못된 제도를 바로잡고 회사도 형평성을 갖고 제도을 만들고 집해해야 한다”고 말했다.

▶2019년 조합의 핵심사업은 무엇인가요.

-올해는 정부의 직무급제 도입 시도와 관련해 상급단체 및 다른 공공기관과의 적극적인 연대를 통해 강제적인 직무급제 도입을 저지하겠습니다. 주 52시간 도입으로 인해 부족한 현장인력 특히 교대근무 인력에 대한 정원 확충에도 힘을 쏟겠습니다. 또한 전력구입비 연동제 도입입니다. 전력구입비 연동제는 합리적 가격정책을 통해 전력수급에 기여하고 전력과소비 구조에서 벗어나는데 가장 중요한 역할을 할 것입니다. 이를 위해 전력노조는 회사와 함께 정부와 국회를 상대로 많은 대외활동을 할 계획입니다.

▶ 인력구조의 변화에 따른 젊은 조합원 요구하는 것은 무엇 인가요.

-한전은 베이비부머 (1956년~1960년생)의 퇴직으로 인해 신입사원이 급격히 증가해 인력구조의 전환기에 놓여 있습니다. 입사 5년 이하 비율이 2012년 13%에서 2017년 27% 더 나아가 2020년에는 47% 까지 높아질 것으로 예상됩니다. 인력구조의 변화는 조직 내 중간계층의 부족으로 세대간 소통 및 상호이해 약화라는 현상으로 나타나고 있습니다. 이러한 현상을 해소하기 위해서는 세대간 소통・공감과 배려의 문화를 만들어 가는 것이 중요할 것입니다. 이를 위해 노사합동 조직문화 혁신운동을 지속적으로 추진하겠습니다. 그 일환으로 조직문화 융합 워크숍을 올해에도 약 2000명을 대상으로 시행 하겠습니다. 세대간・직군간・직급간 상호이해를 바탕으로 벽없는 조직문화 구현을 위해 조직문화 융합 워크숍을 지속적으로 시행해 나가겠습니다. 또 지난해 부터 도입해 시행중인 PC On/Off 시스템이 조기에 정착돼 일과 삶의 균형(Work & Life Balance)을 찾을 수 있도록 하겠습니다. 노사합동 감사나눔 운동 ‘KEPCO ThanQ 123’ 을 통해 조직 구성원 모두가 행복한 마음으로 감사를 나누는 문화가 자리 잡도록 하겠습니다.

▶ 비정규직의 정규직 문제는 정책적 이슈가 되고 있습니다. 조합은 어떻게 대처 또는 계획을 갖고 있는 지요

-재작년 기간제근로자의 정규직화 전환 이후 작년 초부터 파견용역근로자들의 정규직 전환을 위한 노조, 회사, 외부전문가 협의체인 ‘노사전협의체’를 구성해 정규직화 협의를 진행하고 있습니다만 결론을 내리기가 쉽지 않은 상황입니다. 정부의 정규직화 지침에선 직고용안과 자회사안 모두 정규직 전환으로 인정하고 있는데 대부분의 참여 주체간 입장차가 아직까지도 큰 상황입니다.

파견용역근로자들을 대변하는 노조쪽에서는 전환방향이 직업 안정성과 직결되는 가장 중요한 사항이라고 보고 본인들이 주장하는 직고용안은 협상의 여지가 없다는 강경한 입장입니다.

한전의 경우 재작년에 진행한 기간제근로자의 정규직 전환은 큰 갈등 없이 무난히 마무리한 상황입니다만, 현재 논의 중인 파견용역근로자들의 정규직 전환은 훨씬 더 복잡한 양상입니다. 일단 전환대상자 규모가 공기업들 중 가장 큰 8500여명에 이르고, 업무분야도 다양하기 때문에 검침, 고객센터, 시설관리, 경비, 도서발전 5개의 분과로 나눠 심의를 진행하고 있습니다. 논의가 가장 빨리 진행되고 있는 검침부문은 작년 중반 자회사안으로 전환방향을 확정하고 현재는 회사설립 추진과 더불어 급여복지수준 및 직급체계, 직무 등 더욱 진전된 논의를 진행하고 있습니다. 하지만 도서발전 분과의 경우는 분과회의에 참여할 인원 구성마저도 합의하지 못하는 등 분과별로 협의진척에 차이가 큽니다.

전력노조는 정규직 전환 협의가 자칫 이해 당사자들 간에 큰 갈등과 혼란을 초래하는 상황이 발생하지 않도록 적극적인 조정자 역할도 함께하려고 노력하고 있습니다.

▶신재생을 중심으로 한 분산전원의 확대는 판매시장 자유화와 연결될 수 있습니다. 전력산업의 변화에 대해 조합차원에서 어떤 준비를 하고 있는지요.

-세계적인 추세를 보더라도 친환경 에너지원을 이용한 분산전원을 개발하고 발전시키는 것이 우리가 지향해야 할 방향은 맞습니다.

다만 정부가 신재생 중심의 분산형전원 확대 계획을 공공자본 중심이 아니라 민간자본 중심으로 추진하려는 움직임을 보여 우려됩니다. 전력산업의 대내외 환경변화가 극심한 틈새에서 전력산업의 공공성을 훼손하려는 시도는 전력노조가 더욱 경계하고 대응해 나갈 것입니다. 신재생 발전 분야에서 경쟁력 확보를 위해서라도 기술력과 투자여력이 있는 공기업인 한전이 주도적으로 추진해 나가는 것이 맞다고 생각합니다. 전력산업의 공공성 강화는 여전히 포기할 수 없는 가치이고, 이 방향으로 정부정책이 추진될 수 있도록 계속 감시하고 필요시 적극적으로 대응해 나갈 예정입니다.

▶ 조합원에게 하고 싶은 말은

-올해로 벌써 3년차에 접어들었습니다. 재작년 집행부 출범 시 두 차례의 선거를 치르는 등 많은 갈등을 겪었기 때문에 그동안 내부 갈등해소를 위해 많은 노력을 기울였습니다. 아울러 불합리한 업무관행과 관료화된 조직문화를 개선하기 위해 노력을 기울인 결과 조합이 많이 안정되었다고 생각됩니다.

아울러 우리 집행부가 출범 시부터 표방한 ‘일하는 정책노조’를 위해 본부 상임위원들이 한마음으로 열심히 뛰고 있습니다. 올해도 조합원들을 위해 더 많이 고민하고 더욱 열심히 뛰겠다는 말씀을 드립니다.