하수급인의 귀책사유로 임금 지급 못할 경우 직상수급인이 근로자에 직접 지급 할 수 있어

근로자가 취업하는 가장 큰 목적은 임금을 받기 위한 것이다. 근로기준법 제2조에서도 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라고 정의하고 있다.

근로기준법 제43조는 임금은 근로자에게 직접 그 전액을 지급하여야 한다고 규정하고 있다.

즉 ‘임금 직접불 원칙’을 천명하고 있는 것이다. 따라서 사용자는 임금을 그 가족이나 제3자에게 지급해서도 안되며 지급했다고 하더라고 그 효력을 인정받을 수 없다.

근로자도 근로계약의 타방 당사자인 사용자에게만 임금지급을 청구할 권리가 있다. 근로자가 근로를 제공하지 않는 제3자에 대해서는 임금지급청구권이 원천적으로 발생할 수 없기 때문이다.

그런데 건설업 공사도급의 경우에는 예외적으로 사용자가 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상수급인에게 임금지급의 연대책임의무를 부과하고 있다.

즉 근로자는 사용자와 별도로 그 직상수급인을 상대로 임금청구권이 발생한다는 것이다.

다만 직상수급인이 건설업면허가 없다면 그 상위 수급인 중에서 최하위의 건설업면허를 가진 업체가 임금지급의 연대책임의무를 지게 된다. 즉 공사도급이 수차례 이어져 건설업면허가 없는 업체가 직상수급인일 경우에는 그 직상수급인은 임금지급의무가 없고, 그 상위 수급인 중에서 건설업 면허가 있는 첫 번째 업체가 임금지급의무가 발생하게 된다는 의미이다.

즉 상위수급인이 하위수급인에게 공사대금을 모두 지급했음에도 불구하고 하위수급인의 귀책사유로 그 소속 근로자에게 임금을 지급하지 못할 경우 그 상위수급인은 임금지급의 법적책임에서 벗어날 수 없게 되는 것이다.

이 경우 상위수급인의 입장에서는 매우 억울할 수 있다.

인건비를 포함한 공사대금을 모두 지급했음에도 불구하고 순전히 하위수급인의 귀책사유로 그 소속 근로자들에게 임금을 지급하지 못한 부분까지 상위수급인이 그 책임을 떠맡는다는 것은 매우 부당하다고 느낄 수가 있는 것이다.

이에 대해 대법원은 “건설업 등록이 돼 있지 않아 건설공사를 위한 자금력 등이 확인되지 않는 자에게 건설공사를 하도급하는 행위를 함으로써 하수급인이 임금지급 불이행에 관한 위험을 야기한 잘못에 대한 책임을 묻는 것”이라고 판결의 취지를 밝혔다. (대법원 2019.10.31. 선고 2018도9012 판결)

하위수급인의 임금 미지급에 대한 상위수급인의 임금지급의 법적 책임을 벗어나려면 하도급을 주지 않는 것이 유일한 방법이라고 생각할 수 있다.

실제로 근로기준법 개정(2007. 7.21.)으로 상위수급인의 임금지급 연대책임조항(제44조의2)이 들어오자 많은 건설업체에서 일명 ‘오야지’에게 공사 하도급 주는 관행을 지양하고 직접고용하는 방식으로 전환하기도 했다.

그런데 이에 대한 대응책으로 근로기준법은 다른 한 조항을 신설하였다. 건설업공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례 조항(제44조의3)이 그것이다.

건설업에서 공사도급이 여러차례 이루어진 경우 하수급인의 귀책사유로 임금을 지급하지 못할 경우에 대비하여 직상수급인이 하수급인 근로자에게 직접 임금을 지급하는 제도이다. 이는 ‘임금 직접불 원칙’의 예외로서 사용자가 아닌 제3자가 근로자에게 임금을 지급하는 것이다.

건설업에서 직상수급인의 임금의 연대책임은 많이 알고 있지만 이 조항에 대해서는 대부분 잘 모르고 있다.

이를 위해서는 직상수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 임금을 직접지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상수급인과 하수급인이 서면합의하고 그 하수급인 근로자가 직상수급인에게 임금지급을 청구하면 된다.

건설업에서 임금지급 연대책임 조항이 근로기준법에 신설되면서 건설업체들이 큰 어려움을 겪고 있는데, 이와 같이 하수급인 근로자에게 임금을 직접 지급하는 방식으로 위험을 제거할 필요가 있을 것이다.

이를 위해서는 반드시 직상수급인과 하수급인간에 임금대체지급에 대한 합의서가 필요할 것이다.